TIPS & TRICKS
Je krijgt vaak dezelfde vragen voorgeschoteld bij een selectiegesprek. Maar hoe kan je hier nu best op antwoorden? Enkele tips om in je achterhoofd te houden.
Veelgestelde vragen bij selectiegesprekken
Als je één selectiegesprek hebt meegemaakt, denk je bij volgende gesprekken misschien wel: “Weer diezelfde vragen??”. Natuurlijk kan niet iedereen zo’n originele (en moeilijke) vragen stellen als bv. Google dat doet. Het grote voordeel van steeds diezelfde vragen: je kan je alvast voorbereiden op de dooddoeners dankzij de tips die je hieronder vindt.
Benieuwd welke vragen Google indertijd zoal stelde tijdens een selectiegesprek? Ontdek hier het overzicht van Google’s selectievragen. En prijs jezelf een beetje gelukkig dat je dat soort vragen waarschijnlijk niet voorgeschoteld zal krijgen 😉
Maar hoe zit het nu met die vaak gestelde vragen en hoe ga je er best mee om?
Dat is eigenlijk een vraag die je aan jezelf al moet stellen vooraleer je reageert op een vacature, natuurlijk. Je kan deze vraag best even op voorhand preppen en minstens drie redenen noteren waarom je gereageerd hebt. Het kan gaan om de inhoud van de functie zelf, de reputatie van het bedrijf (zeker als werkgever), de ligging, het product dat ze verkopen of de diensten die ze leveren … Vertel misschien ook waarom de vacature je is opgevallen en waar je ze gezien hebt.
Dat hangt natuurlijk helemaal van jezelf af, maar één gouden tip: bereid je goed voor. Bezoek de website, volg hen op social media, google naar artikels of persberichten over het bedrijf, … Dat is goed voor jezelf (wil je hier echt wel werken?) en laat een heel positieve indruk na. Niet weten waar het bedrijf voor staat, wat hun doelstellingen zijn of wat de bedrijfscultuur is, komt als bijzonder ongeïnteresseerd en nonchalant over – twee eigenschappen waar niemand naar op zoek is.
Bereid je goed voor en leer zoveel mogelijk over het bedrijf vooraleer je aan het gesprek begint.
Lees zo goed mogelijk (ook tussen de regels) wat de vereisten zijn voor de job en bedenk wat je vroeger al hebt gedaan om hier optimaal op in te spelen. Vertel wat je aantrekt in de functie en hoe jij denkt dat je kwaliteiten hierbij passen. Let op: zeg bv. niet dat je een team player bent als je eigenlijk liever rustig alleen achter je bureau aan een project werkt. Wees eerlijk over wat jou anders maakt en draai dat om in een voordeel.
Op dit moment zijn werkgevers steeds meer geïnteresseerd in het potentieel van hun werknemers, eerder nog dan in de ervaring die ze meebrengen. Laat zien dat je verder wil groeien, bij voorkeur in hun bedrijf. Als je weet dat ze sterk inzetten op loopbaanbegeleiding, opleidingen of trainingen door je eerdere onderzoek (zie ook hierboven), speel daar dan zeker op in. Zorg ervoor dat je je ambities duidelijk maakt en zeg zeker niet dat je dit maar wil doen om een bepaalde periode te overbruggen of als springplank naar een andere functie in een ander bedrijf.
“Potentieel is vandaag het belangrijkste criterium om bedienden aan te werven bij net geen 30% van de werkgevers. Kennis en ervaring volgen pas op de tweede plaats.”
De meest ‘typische HR-vraag’, die toch niet altijd even makkelijk te beantwoorden is. Wees heel eerlijk in je antwoorden, vooral tegenover jezelf. Zo vermijd je meteen ook dat je in een functie terechtkomt die jou eigenlijk niet ligt. Nog beter: geef voorbeelden van die positieve eigenschap. Ben je bijvoorbeeld creatief? Vertel hoe je in een vorige job nieuwe elementen hebt ingebracht in een bestaand proces, maar ook hoe je buiten de uren bv. toneel speelt of schildert. Of zie jij jezelf als een geboren leider? Leg dan ook uit hoe je eerder teams hebt geleid of zelfs hoe je die rol vroeger in een jeugdbeweging hebt ingevuld.
Dit is een ideaal moment om te benadrukken waarom je als professional geschikt bent voor de functie maar tegelijk ook één van de weinige momenten in een sollicitatiegesprek waar je je gesprekspartner(s) een blik achter de schermen kan geven op de persoon die je echt bent. Wat vaak een heel belangrijke factor is bij de uiteindelijke beslissing.